ダイバーシティ＆インクルージョンに関する取り組み
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アースダイバーシティ宣言
「人がすべて」という社員共通価値観のもと、多様性こそ、アースグループの成長の力であると認識しています。多様性には、ジェンダー、人種や国籍、障がいの有無、年齢、性的指向・性自認、宗教・信条、価値観、キャリアや経験、働き方など様々な要素が含まれると捉えています。アースグループが持続的に成長するために、職場で働く仲間の違いを理解し、受け入れる力のある「人財」を育てる組織風土の醸成に取り組むことを宣言します。
代表取締役社長CEO
川端 克宜
ダイバーシティ＆インクルージョンの推進
当社では「アースグループグローバル行動指針」において、人権侵害の防止、多様性（個性）の受容と自主性の発揮を規定し、アースグループの全役職員が、生活・習慣・文化・法律・規制などが違う国々において事業活動を行う上で守らなくてはならないルールと考えています。
「人がすべて」という社員共通の価値観のもと、働く仲間の人権と多様性、個人の持つ能力や経験を尊重し、お互いを認め合い、助け合い、鍛え合っていき、働きがいのある職場づくりを推進しています。多様性には、出身地、文化、年齢、経験、好み、性的指向、性自認などの違いのほか、それぞれのライフステージの違いも含んだものと捉えています。
障がい者雇用の推進
宮崎農園にて
工場、研究所などをバリアフリー化し、誰もが働きやすい職場環境をつくることにより、得意な分野において能力を最大限に発揮できるようにしています。赤穂市に所在する坂越工場・赤穂工場では、地元の障がい者施設へ製造業務の一部を委託する「施設外就労」を実施し、障がいのある方たちの「働きたい」を支援しています。また、就労場所の少ない地域に雇用機会を創設するという地方再生の観点から宮崎に農園を借り、そこで障がいのある方に働く場所を提供しています。なお、当社における障がい者雇用率は2.48%と法定雇用率を遵守しています。
女性社員のさらなる活躍に向けた推進
当社の社員のうち約4割が女性社員です。ライフステージが変化しても、意欲高く働き続けられるよう、誰もが働きやすい環境整備に取り組んでいます。また、生活用品を扱っている会社として、女性の意見も製品開発に活用するため、研究職やブランドマネージャーへの女性社員積極登用も意識しています。アース製薬では、2030年に女性管理職比率30%の達成を目指して、管理職候補者を対象としたキャリアを考える研修の実施や、キャリアプランシートでの自律的なキャリア形成への意識付けを図るなど、取り組みを継続していきます。
管理職相当の女性人数と女性比率
| 2017年 | 2018年 | 2019年 | 2020年 | 2021年 | 2022年 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 管理職相当の女性人数 | 15名 | 16名 | 19名 | 21名 | 28名 | 32名 |
| 女性比率 | 4.9% | 5.3% | 6.4% | 7.1% | 9.2% | 10.2% |
| 係長職相当の女性人数 | 40名 | 48名 | 44名 | 51名 | 59名 | 67名 |
| 女性比率 | 17.7% | 19.9% | 20.7% | 24.5% | 26.1% | 29.3% |
LGBT施策
LGBTに関しても、取り組むべきダイバーシティの大切なテーマの一つとして、2021年は、LGBT／SOGI（ソジ）についての基本的内容を学ぶe-learningを実施しました。2022年は、社内規程を整備し、同性パートナーにも人事・福利厚生制度の適用を開始するとともに、社外講師を招いてLGBTに関する正しい知識、理解促進のためのセミナーを実施しました。また、LGBTに関する相談窓口も設置しています。
ワークライフバランスの推進
アース製薬では、子育て、介護や私傷病との両立をする社員が必要な時期に両立を図ることができるよう、10分単位で利用できる時短勤務や時差勤務制度や、妊娠・出産・子の看護・不妊治療・生理休暇・更年期障害・会社の認めた疾病・介護などの理由で、社員一人につき年間5日間の特別休暇取得が可能なファミリーライフサポート休暇などの制度を整えています。
仕事と育児の両立支援
第5回行動計画（2018年4月1日から2020年12月31日）の取組みが認められ、2021年5月14日付で、厚生労働省東京労働局より3度目の「くるみん認定」を受けました。「くるみん認定」は、次世代育成支援対策推進法に基づき「一般事業主行動計画」を策定・達成し、かつ一定の基準を満たした企業が「子育てサポート企業」として厚生労働大臣から認定を受けるものです。
2022年の育児休職取得率：女性100%、男性78%
2022年の育児勤務利用者数：短時間勤務37名(女性37名、男性0名)、時差勤務2名[女性1名、男性1名]
2022年の完全在宅勤務利用者数：4名[女性4名、男性0名]
仕事と介護の両立支援
当社では、介護理由での離職を防ぐために、2019年に休職期間を366日へ拡大し、休職中の社会保険料を会社負担へと変更、介護理由で利用できる積立有給休暇や、ジョブリターン制度を新設、2020年には休職中の所得補償のための団体保険に加入し、介護のための制度をより一層充実させました。厚生労働省の「両立支援のひろば」に仕事と介護の両立に関する取組を登録し、「トモニン」使用が認められています。
ジョブリターン制度
2019年より、結婚、妊娠、出産、育児、不妊治療、配偶者の転勤、家族の介護、やむを得ない傷病での退職、キャリアップのための転職・留学を理由として退職した社員を再雇用する制度を導入しています。
サバティカル休暇制度
2022年より、勤続10年以上の長期勤続者が、休暇理由に関係なく最長1年間の休職取得できる制度を導入しています。
働き方改革の取り組み
柔軟な働き方を実現していくために、トライアル実施による検証を経て、2019年9月に在宅勤務制度、2020年1月に時差勤務制度を正式導入しました。制度導入時は、自宅での勤務や、決まった時間で勤務をしないことに対して賛否両論あり、利用者も限られていました。しかし、コロナ感染予防のために、会社からできる限りの在宅勤務・時差勤務利用を推奨したこともあり、在宅勤務ができる職種の社員はほとんどの社員が在宅勤務を経験しました。2021年からは、社員自身がより自律した働き方ができるように、内容を拡大した選択制の在宅勤務制度に変更し、在宅勤務時の時差勤務も可能とするなど、2023年コロナが５類感染症移行後も引き続き働き方の新しいスタイルの実践に継続して取り組んでいます。働き方の新しいスタイルの実践に継続して取り組んでいます。
労働時間適正化、休暇取得促進の取り組み
2021年1月より、本社・支店が7時間30分、工場、研究所が8時間となっていた所定労働時間について、全社的に7時間30分に統一しました。2017年から月1回で開始したノー残業デーは、2018年から週1回へと回数を増やして継続実施、管理本部を横断したワーキンググループでは、労働時間の適正化への取組みとして会議改革の推進の継続、2022年には22時以降のPC強制シャットダウンの導入なども行いました。また、適切な休暇取得促進のため、以前より継続実施している夏季休暇の計画年休実施に加え、2021年からは有休取得奨励日を設定、有給休暇は半日単位、一時間単位での取得も可能とするなど労働時間の短縮と休暇取得推進にも積極的に取り組んでいます。
オフィス環境の整備
社員が自由に利用できるAct Café
バックオフィス業務では、従来は社内申請の際に、書類を印刷し押印した上で、提出する仕組みで、印刷や押印のために出社することが必要でした。そこで、関連部門で連携し、申請ワークフローの見直しを行い、申請書類の電子化（ペーパレス化）や電子印鑑による決裁を実施、経費精算や請求書処理も電子化することで手続きがよりスムーズになりました。また、社員からのよくある質問をまとめた社内Q＆Aサイトを設置、容量無制限のファイル共有サービスの活用、過去の紙資料のデータ化、書類保管スペースの縮小などオフィスのフリーアドレス化推進のために必要なITインフラの対応も実施することで、場所に捉われずに働くことができる柔軟なワークスタイルに対応した環境の構築を進めています。2019年10月にオープンしたAct terraceにはAct Café（カフェスペース）を設置、2023年には赤穂の社員食堂もリニューアルするなど、社員同士のコミュニケーションも大切にできる職場環境づくりや、2021年には服装自由化するなどのワークスタイル改革にも取り組んでいます。