アースグループ人権方針

アースグループ人権方針 (PDF：265.59KB）

アースグループ労働慣行方針

アースグループ労働慣行方針 (PDF：265.59KB）

アース人財理念

社員とともに成長します
=Challenge to Grow=

～一緒にチャレンジする働く仲間全員を大切にします～

アース人財マネジメント方針

人的資本経営の実現に向けて

価値観の多様化、テクノロジーの進展、日本国内の人口構造の変化、グローバリゼーションなど、当社を取り巻く環境は激変しています。その中にあって、私たちの存在意義は新たな価値を生み出していくことだと認識し、社員を会社発展の原動力となる価値あるかけがえのないものとして「人材」ではなく、「人財」と捉えています。「アースバリュー」で“全員参画、コミュニケーション、人がすべて”と定めているように、人財を中心に考えています。人的資本経営の実現に向けて、長期取り組みの方向性として、『アースポリシー・バリューに共感する多様な人財の活躍を支える職場環境の整備』を目指すと共に、短中期取り組みの方向性として、『中期経営計画に基づく人財課題の解決』に資する取り組みを行います。これらの方向性に基づき、人財マネジメント戦略を策定し、戦略実行のため、人事制度（採用・教育研修、人事異動、給与・評価制度、働き方改革、ダイバーシティ、健康管理等）の各種人事施策の整備、多様な人財が力を発揮できるよう、社員それぞれの能力の強化に取り組んでいきます。

人財マネジメント戦略

人財マテリアリティと取り組みテーマ

長期・短中期の２つの視点から、人財マテリアリティは以下の４つと捉えています。

（１）グループ経営強化によるコストシナジーの創出

＜取り組みテーマ＞
アースらしさの深化、グループシナジー発揮

＜取り組みの方向性と進捗状況＞
グループ全体の最適化を目指し、組織の再編や機能の統廃合を推進しています。これによりコストシナジーを生み出すために、全員参画とコミュニケーションを大切にし、お客様目線を持った市場創造を継続する組織を目指しています。「人がすべて」という考えを中心に、個々の成長と挑戦を支援し続け、グループシナジーの創出に向けたパーパス・バリューの浸透と体現を支援していきます。

（２）Well-beingを実感できる職場環境の整備・社内文化醸成

＜取り組みテーマ＞
社内文化醸成、職場環境の整備

＜取り組みの方向性と進捗状況＞
エンゲージメント高くwell-beingを実感しながら活躍することができる職場環境の整備実践するために、「従業員が健康でなければ企業に未来はない」という考え方のもと、従業員の健康管理を重要な経営課題と捉えています。2024年からは、優先的に取り組むべき課題を明確化することを目的として期待度と満足度の２つの観点から回答するエンゲージメントサーベイを導入し、職場環境向上や社内文化醸成に役立てていきます。

（３）経営・事業戦略に必要な人財の確保・育成

＜取り組みテーマ＞
計画的な採用と育成、リスキリング（自発的機会提供）、要員計画の精緻化、リーダー育成

＜取り組みの方向性と進捗状況＞
自律した人財育成を目的として、従業員のモチベーションやキャリアアップ、知識と能力の向上を目指して、計画的に階層別研修や目的別研修を実施します。2024年には階層別研修の見直しや、オンライン学習の機会提供を行い、人財育成の基盤整備を進めています。また、今後はグローバル人財の受け入れや育成も積極的に行い、事業貢献だけではなく、働く個々の継続成長への寄与、働く場として、選ばれる企業を目指していきます。
2024年度からスタートしている中期経営計画では、「海外の売上拡大」を重点方針の１つに掲げています。展開国ごとの取り組みの推進に加え、事業展開を加速するための体制整備が急務となっています。そのため、計画的な人財の採用と育成、要員計画の精緻化などを行い、海外事業の拡大に向けた人財のプール化も進めていきます。

（４）多様な人財の自律したキャリア形成支援と仕組みの整備

＜取り組みテーマ＞
目標設定制度改定（OKR導入）、人事制度改定（等級・報酬・評価）、キャリア支援の仕組みの確立と活用、スキル管理（スキルの可視化）

＜取り組みの方向性と進捗状況＞
多様性こそ当社グループの成長の力であると認識し、すべての従業員が、当社グループのアースポリシー・バリューに共感しながら自律的にキャリア形成する事を支援します。2024年には社内公募制度の継続実施や、OKRの導入、人財管理データベースでのスキル管理拡大などの施策を実施し、キャリア形成支援のための仕組みの整備を進めています。

多様な人財がエンゲージメント高くキャリア形成できるWell-beingの実現を目指し、「中期経営計画 -Act For SMILE COMPASS 2026-」期間中には、 人財マテリアリティへの取り組みを通じて各種機能の統廃合による固定コスト削減、海外拡大に向けての人財プール化、 海外・グループ企業管理強化という中期経営計画テーマを実現していきます。

従業員エンゲージメントの把握

社員満足度の向上、組織の課題発見を目的として、2020年より社員満足度調査を実施、2024年からは「モチベーションクラウド」を利用して従業員のエンゲージメントの状態を把握しています。2024年の調査結果では、従業員エンゲージメントを偏差値化したエンゲージメント・レーティングが全11段階のうち6番目の「B」という評価でした。調査結果を元に組織の課題解決や職場改善活動に取り組み、多様な人財がエンゲージメント高くキャリア形成できるWell-beingの実現を目指します。

アースグループDE＆I方針

アースグループDE＆I方針 (PDF：340KB）

アースダイバーシティ宣言

ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

当社では「アースグループグローバル行動指針」において、人権侵害の防止、多様性（個性）の受容と自主性の発揮を規定し、アースグループの全役職員が、生活・習慣・文化・法律・規制などが違う国々において事業活動を行う上で守らなくてはならないルールと考えています。
「人がすべて」という社員共通の価値観のもと、働く仲間の人権と多様性、個人の持つ能力や経験を尊重し、お互いを認め合い、助け合い、鍛え合っていき、働きがいのある職場づくりを推進しています。多様性には、出身地、文化、年齢、経験、好み、性的指向、性自認などの違いのほか、それぞれのライフステージの違いも含んだものと捉えています。

障がい者雇用・活躍の推進

工場、研究所などをバリアフリー化し、誰もが働きやすい職場環境を作っています。
赤穂市に所在する工場で勤務するChallenged Staff（障がいを課題に挑戦するチャンスとして捉えた呼称）は、手作業ラインを最初に経験し、さまざまな現場を通じて適性を見出し、それぞれの職場で一般の社員に交じって、自分の得意な分野で能力を発揮しています。
また、近隣にある特別支援学校から職場体験実習を受け入れ、製品を作る作業を通じて、働くことの意義を理解し、就業意欲を伸ばせるよう支援しています。
さらに、就労場所の少ない地域に雇用機会を創設するという地方再生の観点から、宮崎に農園を借り、そこで障がいのある方に働く場所を提供しています。なお、当社における障がい者雇用率は2.90％（2024年6月時点）と法定雇用率を遵守しています。

宮崎農園にて

女性社員のさらなる活躍に向けた推進

当社の社員のうち約4割が女性社員です。ライフステージが変化しても、意欲高く働き続けられるよう、誰もが働きやすい環境整備に取り組んでいます。また、生活用品を扱っている会社として、女性の意見も製品開発に活用するため、研究職やブランドマネージャーへの女性社員積極登用も意識しています。アース製薬では、2030年に女性管理職比率30%の達成を目指して、管理職候補者を対象としたキャリアを考える研修の実施や、キャリアプランシートでの自律的なキャリア形成への意識付けを図るなど、取り組みを継続していきます。

管理職相当の女性人数と女性比率

LGBTに関する活動の推進

LGBTに関しても、取り組むべきダイバーシティの大切なテーマの一つとして、LGBT／SOGI（ソジ）についての基本的内容を学ぶe-learningや社外講師を招いてのLGBTに関する正しい知識、理解促進のためのセミナーを実施しています。2022年には、社内規程における配偶者の定義に「同性パートナー」を加える改定をし、LGBTに関する社内相談窓口も設置しています。

柔軟な働き方とワークライフバランスの推進

アース製薬では、生活と仕事のバランスを保ちながら個々の事情に応じて働ける制度を整備、拡充しています。
在宅勤務制度や時差勤務制度、育児・介護・傷病で利用できる時差・時短勤務制度など、柔軟な働き方ができる制度を導入しています。休暇関連では、年次有給休暇以外にも、育児・介護や女性の生理休暇や、不妊治療、更年期障害の事由でも利用ができる積立有給休暇、ファミリーライフサポート休暇を導入しています。また、全社でグループアドレスを導入するとともに、東京本社では、社員が休憩できるカフェの設置、兵庫県赤穂・坂越事業所では社員食堂を改修して健康に配慮した食事メニューを導入するなど、安心して健康に働くことができるオフィス整備にも力を入れています。これからも、全ての社員にとって働きやすい職場環境づくりを目指します。

仕事と育児の両立支援

育児理由で利用できるファミリー・サポート休暇や積立有給休暇、育児時短・時差勤務制度、子ども家庭庁ベビーシッター割引券を導入しています。また、育児休職取得促進にも力を入れて取り組んでおり、育児休職開始から28日間の有休化、15日以上の育児休職取得で出産祝金を10万円支給するなどの取り組みも行い、性別にかかわらず育児との両立ができるよう支援しています。

第6回行動計画（2021年1月1日から2023年12月31日）の取り組みが認められ、2024年4月30日付で、厚生労働省東京労働局より4度目の「くるみん認定」を取得しました。

【育児に関する制度の取得・利用状況】
2024年の育児休職取得率：女性100%、男性100%
2024年の育児勤務利用者数：短時間勤務31名(女性31名、男性0名)、時差勤務2名[女性1名、男性1名]

仕事と介護の両立支援

当社では、介護理由での離職を防ぐために、2019年に休職期間を366日へ拡大し、休職中の社会保険料を会社負担へと変更、介護理由で利用できる積立有給休暇や、ジョブリターン制度を新設しました。2020年には休職中の所得補償のための団体保険に加入し、介護のための制度をより一層充実させました。厚生労働省の「両立支援のひろば」に仕事と介護の両立に関する取り組みを登録し、「トモニン」使用が認められています。

ジョブリターン制度

2019年より、結婚、妊娠、出産、育児、不妊治療、配偶者の転勤、家族の介護、やむを得ない傷病での退職、キャリアップのための転職・留学を理由として退職した社員を再雇用する制度を導入しています。

サバティカル休暇制度

2022年より、勤続10年以上の長期勤続者が、休暇理由に関係なく最長1年間の休職取得できる制度を導入しています。

DE&I方針および職場環境整備方針に基づき、柔軟な勤務制度の導入、過剰労働の排除、そしてオフィス環境の改善にも力を入れて取り組んでいます。

働き方改革の取り組み

柔軟な働き方を実現していくために、トライアル実施による検証を経て、2019年9月に在宅勤務制度、2020年1月に時差勤務制度を正式導入しました。制度導入時は、自宅での勤務や、決まった時間で勤務をしないことに対して賛否両論があり、利用者も限られていました。しかし、コロナ感染予防のために、会社からできる限りの在宅勤務・時差勤務利用を推奨したこともあり、在宅勤務ができる職種の社員はほとんどの社員が在宅勤務を経験しました。2021年からは、社員自身がより自律した働き方ができるように、内容を拡大した選択制の在宅勤務制度に変更し、在宅勤務時の時差勤務も可能としました。2023年にコロナが5類感染症に移行した後も、新しい働き方のスタイルを実践し続けています。

労働時間適正化、休暇取得促進の取り組み

本社・支店が7時間30分、工場、研究所が8時間となっていた所定労働時間は、2021年1月から全社的に7時間30分に統一しました。ノー残業デーは2017年から月1回で開始し、2018年から週1回へと回数を増やしました。管理本部を横断したワーキンググループでは、労働時間の適正化への取り組みとして会議改革の推進を継続し、2022年には22時以降のPC強制シャットダウンの導入なども行いました。また、適切な休暇取得促進のため、以前より継続実施している夏季休暇の計画年休実施に加え、2021年からは有休取得奨励日を設定、有給休暇は半日単位、一時間単位での取得も可能とするなど労働時間の短縮と休暇取得推進にも積極的に取り組んでいます。

ノー残業デーポスター

会議改革ポスター

オフィス環境の整備

バックオフィス業務では、従来は社内申請の際に、書類を印刷し押印した上で、提出する仕組みで、印刷や押印のために出社することが必要でした。そこで、関連部門で連携し、申請ワークフローの見直しを行い、申請書類の電子化（ペーパレス化）や電子印鑑による決裁を実施。併せて経費精算や請求書処理も電子化することでよりスムーズな手続きを実現しました。また、社員からのよくある質問をまとめた社内Q＆Aサイトの設置、容量無制限のファイル共有サービスの活用、過去の紙資料のデータ化、書類保管スペースの縮小など、オフィスのフリーアドレス化推進のために必要なITインフラの対応を進め、場所に捉われずに働くことができる柔軟なワークスタイルに対応した環境を構築しています。2019年10月にオープンしたAct terraceにはAct Café（カフェスペース）を設置、2023年には赤穂の社員食堂もリニューアルするなど、社員同士のコミュニケーションも大切にできる職場環境づくりや、2021年には服装自由化などのワークスタイル改革にも取り組んでいます。

社員が自由に利用できるAct Café