基本的な考え方

アース製薬は、社会価値の多様化やグローバリゼーションといった激変する環境下において、新たな価値を創出することを自らの存在意義と考えています。その原動力は「人」に他ならないという信念から、社員を単なる「労働力」ではなく、かけがえのない「人財」と捉えています。「アースバリュー」に掲げる“人がすべて”という言葉の通り、私たちは常に人財を経営の中心に据え、その可能性を最大限に引き出すことを大切にしています。人的資本経営の実現に向け、長期的には「アースポリシー・バリューに共感する多様な人財の活躍を支える職場環境の整備」を目指すと共に、中短期的には「中期経営計画に基づく人財課題の解決」に資する取り組みを推進します。これらの方向性に基づき、人財マネジメント戦略を実行するため、人財の基盤となる安全衛生の徹底と、心身の健康維持・増進を図るとともに、人事制度（採用・教育研修、配置、処遇・評価、働き方改革、ダイバーシティ等）を多角的に整備し、社員一人ひとりが最大限に能力を発揮できる環境づくりに取り組んでいきます。

アースグループ労働慣行方針

アースグループ労働慣行方針 （PDF：265.59 KB)

職場環境整備方針

アース製薬では、社員一人ひとりがもつ独自の強みを十分に発揮し、活躍するためには、心身ともに健康であることが重要であると認識し、エンゲージメント高くwell-beingを実感しながら活躍できる職場環境の整備に積極的に取り組みます。
また、そのために必要な安全衛生に関連する法令やルールの遵守を徹底します。

アース人財マネジメント方針

• アースポリシーを備えた人財を採用します。
• アースポリシーを備える自律した人財を育成します。
• チャレンジする人にやりがいのある仕事、チャンスを提供します。
• 成果を上げた人に厚く報います。
• 安心して働ける職場を整備します。
• 多様な働き方を実現します。

アース人財理念

人財マネジメント戦略

～人がすべて～

• 働く環境とともに“働きがい”を感じられる会社へ。
• 目標に向かってチャレンジを促進する仕組みづくり。

人財マテリアリティと取り組みテーマ

長期・短中期の２つの視点から、人財マテリアリティは以下の４つと捉えています。

（１）グループ経営強化によるコストシナジーの創出

＜取り組みテーマ＞
アースらしさの深化、グループシナジー発揮

＜取り組みの方向性と進捗状況＞
グループ全体の最適化を目指し、組織の再編や機能の統廃合を推進しています。これによりコストシナジーを生み出すために、全員参画とコミュニケーションを大切にし、お客様目線を持った市場創造を継続する組織を目指しています。特に、2026年1月を期日とする株式会社バスクリンとの統合に向け、2025年は、両社の企業文化の相互理解を深める説明会の実施や、各種機能における重複機能の洗い出しを完了させました。これら統合準備の完遂により、2026年度以降のシナジー創出を加速させる体制を整えています。「人がすべて」という考えを中心に、個々の成長と挑戦を支援し続け、グループシナジーの創出に向けたパーパス・バリューの浸透と体現を支援していきます。

（２）Well-beingを実感できる職場環境の整備・社内文化醸成

＜取り組みテーマ＞
社内文化醸成、職場環境の整備

＜取り組みの方向性と進捗状況＞
エンゲージメント高くwell-beingを実感しながら活躍することができる職場環境の整備を実践するために、「従業員が健康でなければ企業に未来はない」という考え方のもと、従業員の健康管理を重要な経営課題と捉えています。2019年にトップメッセージとして「アース健康宣言」を制定、責任者に上席執行役員を置く部門横断チーム「従業員と家族の健康を推進する委員会」を組織しました。また、専任の産業保健師を採用し、2022年には人財マネジメント部内に「ウェルビーイング推進課」の設置など、体制強化を図ってきました。ワーク・エンゲージメントやプレゼンティーイズムによる生産性損失割合について、健康経営全体のKGI・KPIとして設定し、2030年目標に向けてPDCAサイクルを実働させています。具体的な活動として、健康保険組合等と連携したフォロー体制を運用し、ヘルスリテラシー向上施策を継続的に実施しています。これらの成果として、2021年からの「ホワイト500」連続認定に加え、2025年度には「健康経営銘柄」に初選定されるなど、着実な進歩を遂げています。さらに、優先的に取り組むべき課題の明確化と組織改善を目的として、期待度と満足度の2つの観点から測定する「エンゲージメントサーベイ」を継続実施しています。サーベイ結果に基づく分析を組織改善に直結させ、女性活躍推進や柔軟な働き方の導入、福利厚生の拡充など、より実効性の高い施策を順次実行しています。

（３）経営・事業戦略に必要な人財の確保・育成

＜取り組みテーマ＞
計画的な採用と育成、リスキリング（自発的機会提供）、要員計画の精緻化、リーダー育成

＜取り組みの方向性と進捗状況＞
自律した人財育成を目的として、従業員のモチベーションやキャリアアップ、知識と能力の向上を目指して、計画的に階層別研修や目的別研修を実施しています。2024年には階層別研修の見直しや、オンライン学習の機会提供を実施し、人財育成の基盤整備を加速させています。また、中期経営計画の重点方針である「海外の売上拡大」に向け、2025年も継続して要員計画の精緻化を進めており、海外事業を牽引する人財のプール化を着実に実行しています。さらに、今後はグローバル人財の受け入れや育成も積極的に行い、事業貢献だけではなく、働く個々の継続成長への寄与、働く場として、選ばれる企業を目指していきます。

（４）多様な人財の自律したキャリア形成支援と仕組みの整備

＜取り組みテーマ＞
目標設定制度改定（OKR導入）、人事制度改定（等級・報酬・評価）、キャリア支援の仕組みの確立と活用、スキル管理（スキルの可視化）

＜取り組みの方向性と進捗状況＞
多様性こそ当社グループの成長の力であると認識し、すべての従業員が、当社グループのアースポリシー・バリューに共感しながら自律的にキャリア形成する事を支援します。評価は雇用管理区分に応じて実施し、人財マネジメントにおける役割や給与等の処遇の決定と、チャレンジできる自律した人財育成に活かしています。
従業員の役割に応じて、目標管理に基づく業績評価、成果創出の過程となる行動、担当職務を遂行する上での職務遂行能力、チームの一員としての情意など、さまざまな視点で評価を行っています。さらに、チームの目標達成や人財育成の観点から、上司とメンバーのコミュニケーションを重視し、定期的な面談と評価結果のフィードバックを必須とし、上司とメンバー間の対話を定着させています。これにより評価の透明性を確保し、従業員の成長を実効的にサポートする体制を整えています。2025年も、社内公募制度やOKRの実施、スキル管理データベースの拡大といった施策を順次実行に移し、キャリア形成支援のインフラ整備を推進しています。

従業員エンゲージメントの把握

社員満足度の向上、組織の課題発見を目的として、2020年より社員満足度調査を実施、2024年からは「モチベーションクラウド」を利用して従業員のエンゲージメントの状態を把握しています。2025年の調査結果では、従業員エンゲージメントを偏差値化したエンゲージメント・レーティングが全11段階のうち5番目の「BB」という評価でした。調査結果を元に組織の課題解決や職場改善活動に取り組み、多様な人財がエンゲージメント高くキャリア形成できるWell-beingの実現を目指します。

2030年目標と進捗