アース製薬

社員とともに

アース製薬の人材について

当社は「アースバリュー」で「全員参画、コミュニケーション、人がすべて」の3つを唱えているように人材を中心に考えています。価値観の多様化、テクノロジーの進展、日本国内の人口構造の変化、グローバリゼーションなど、当社を取り巻く環境が激変している中、私たちの存在意義は新たな価値を生み出していくことだと考えます。そのためには、社員一人ひとりが目標を「見える化」し、向上心を持って業務に取り組むことが必要と考えています。

これらを実現するため、採用、異動により人材を適材適所に配置し、頑張った社員が報われる評価・人事制度を整備することにより、社員のやりがいを引き出します。また、OJTを含む研修制度の構築により、社員それぞれの能力の強化に取り組んでいます。

多様な人材の活用

ダイバーシティの推進

「人がすべて」という社員共通の価値観のもと、働く仲間の人権と多様性、個人の持つ能力や経験を尊重し、お互いを認め合い、助け合い、鍛え合っていき、働きがいのある職場づくりを推進しています。多様性には、出身地、文化、年齢、経験、好み、性的指向などの違いのほか、それぞれのライフステージの違いも含んだものと捉えています。近年は、アジア圏の人材を中心に採用を行うことや、海外現地法人社員をグローバルパートナー(技能実習生)として受け入れ、人材交流を行っています。

障がい者雇用の推進

工場、研究所などのバリアフリー化および障がいのある人が使用できる機器を導入し、誰もが働きやすい職場環境をつくることにより、得意な分野において能力を最大限に発揮できるようにしています。赤穂市に所在する坂越工場・赤穂工場では、地元の障がい者施設へ製造業務の一部を委託する「施設外就労」を実施し、障がいのある方たちの「働きたい」を支援しています。また、就労場所の少ない地域に雇用機会を創設するという地方再生の観点から宮崎県に農園を借り、そこで障がいのある方に働く場所を提供しています。なお、アース製薬における障がい者雇用率は2.3%と法定雇用率を遵守しています。

シニア社員の活躍推進とキャリア採用の拡大

当社では60歳の定年を迎える社員に対して、希望者全員を継続雇用する新エルダー制度を設け、シニア社員の豊富な経験を定年後もいかんなく発揮してもらっています。また、ライフプランセミナーの開催や個人面談を実施し、シニア社員のセカンドライフをサポートしています。
キャリア採用では、事業の拡大や新たなプロジェクトに伴い、即戦力として活躍できるスキルや経験を有する人材を、年齢、性別、国籍にかかわらず積極的に採用しています。

海外インターンシップ:ベトナムにおける「ごきぶりホイホイ」のマーケティング戦略

産学の連携、また、グローバルで活躍する人材育成の協力として、近畿大学、帝京大学の学生がEarth Corporation Vietnamを訪問し、ホーチミン市立技術師範大学の学生と共同で「ごきぶりホイホイ」のシェア拡大と市場開拓というミッションに挑みました。販売戦略の立案やベトナム・ホーチミン市での市場調査、アンケート調査を実施し、帰国後は、学生自らが考えた販売戦略を社長へ発表していただきました。今後も世界へ羽ばたく学生を応援する機会や海外での弊社の取り組みを知ってもらうべく、さまざまな活動を続けていきます。

働く環境の整備

ワークライフバランスの推進

仕事は、暮らしを支え、生きがいや喜びをもたらすため、一人ひとりがやりがいを感じながら働き、同時に暮らしを充実させることを目指すべきものだと考えています。当社では、仕事と子育て、介護との両立をする社員が必要な時期に両立を図ることができるよう制度を整えています。介護理由での離職を防ぐために、2019年に休職期間を366日へ拡大し、積立有給休暇や、ジョブリターン制度を新設、2020年には休職中の所得補償のための団体保険に加入し、介護のための制度をより一層充実させました。また、心身の疲労から健康を害さないよう、メンタルヘルス対策として、ストレスチェックの実施、健康管理システムの導入、産業医(精神科医)による面談が受けられる体制を整えています。

健康経営の取り組み

2019年にトップメッセージとして「アース健康宣言」を行い、責任者に担当役員を置く「健康経営推進チーム」を組織しました。また、人財マネジメント部内に「ヘルスケアチーム」を置き、社員の健康管理をフォローしています。この両チームで健診結果を産業医や保健師とともに分析する「データヘルス」、大塚製薬健康保険組合と連携し具体的な施策に取り組む「コラボヘルス」を一層強化し、社員とその家族の心身の健康増進にこれからも取り組んでいきます。

「アース健康宣言」を見る

メンタルヘルス

社員のメンタルヘルス対策として、年1回全事業所を対象としたストレスチェックを実施しています。また、健康管理システムを導入し、社員が自主的に自身のストレス状態や、疲労蓄積度を確認できる体制を整えています。社員が希望すれば、産業医(精神科医)による面談が受けられる体制も整備しています。

働き方改革の取り組み

2017年から月1回で開始したノー残業デーは、2018年から週1回へと回数を増やし、継続して実施しています。そして、2019年には在宅勤務制度を、トライアル実施による検証を経て正式に導入、さらに時差勤務制度についても、トライアル実施を経て、2020年1月より導入し、東京2020オリンピックのための東京都時差Bizの取り組みにも参加しました。また、業務効率を一層向上させるために、申請書類の電子化にも取り組んでいます。このように、より働きやすい勤務体系の実現を図るとともに、仕事の効率化と会社運営における生産性の向上を推進していきます。

安全衛生への取り組み

健全で安全な職場環境を実現するため、次のような委員会や部会を設置し、活動を実施しています。

人材育成

当社では、ダイバーシティ―の推進と多様な人材の育成を目的に、階層別研修や目的別研修を実施しています。社員のキャリアアップや知識と能力の向上を目指しています。

新入社員研修

新たに社会人となる新入社員に対しビジネスマナーはもちろんのこと、製品講義、営業研修、製造実習など、ものづくりに携わる一連の業務をすべて経験できるカリキュラムを用意しています。知識の習得はもちろんのこと、この研修を通じて「働くとはどういうことなのか」「何のために仕事をするのか」「どうなりたいのか」を考えるきっかけとしてもらいます。

階層別研修

全階層に対応できるような設計を検討し、部長層に対しては「リーダーシップ」、課長層に対しては「コミュニケーション」と「コーチング」の研修を実施しています。部長層および課長層については外部講師を招いて実施しています。これらの外部研修の翌日には社内で役員および所属長より管理者に求められる知識や能力を強化する研修を実施します。さらに係長研修を新たに加え、若手社員の面倒を見られる人材を育成します。
若手社員に対しては営業職や赤穂勤務者など一部の社員にフォーカスした研修も実施しています。プレゼン発表などの社内研修やパソコンのスキルアップを目指した外部研修を実施しています。
赤穂事業所では職種間の交流をしながら調整力を学ぶ外部研修を実施しました。

ダイバーシティ研修

多様な人材、多様な働き方という考えを理解し、「さまざまな働き方」を実現するための研修として以前から実施しています。今後は「モチベーションアップ」「キャリアチャレンジ」に注力した研修を実施します。

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